VALORES HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES

Por Cláudia Faria

 

 

INTRODUÇÃO

Desde sempre a diversidade histórica, social, familiar, religiosa, enfim, marca a realidade de todo e qualquer relacionamento, e em especial das organizações. E essa tem sido a preocupação dos líderes, gestores e responsáveis por equipes na busca por formar um “casamento” harmonioso. Pois quanto mais equivalentes forem os valores e cultura da empresa às dos colaboradores menores serão os conflitos a serem administrados.

Os valores e as virtudes contribuem poderosamente para o sucesso na vida profissional e particular. A consciência sobre sua importância é fundamental para que a organização evolua, e assuma seu papel de responsabilidade social.

Construir uma cultura, baseada na ética e respeito mútuo é o caminho para alcançar resultados diferenciados e públicos cada vez mais sedentos por valores como honestidade, fraternidade, igualdade, esperança, justiça. Para conseguir manter um padrão de comportamento adequado, e dentro do esperado do quadro de colaboradores, a estratégia da empresa deve ser captar profissionais que tenham o mesmo “DNA” da empresa, para garantir que o colaborador permaneça por um período maior que o desejado. Essa postura se destaca frente à empresas que visam contratar pessoas capacitadas somente tecnicamente. Pois a maior análise a ser feita não é o resultado que entrega, mas como entrega. Conhecimento e experiência são considerados aspectos fáceis de ser adquiridos, no entanto virtudes e valores são inerentes ao cidadão.

 

VALORES HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES

Vivemos em uma época de tanta banalização a respeito do bem e do mal, do que é certo e errado, que a fim de resgatar o senso ético, algumas instituições (seja família, escola, empresa ou igreja) vêm exigindo valores morais de forma cada vez mais constante. Essa situação de crise de valores, entendida por muitas pessoas como falta de educação e limites, torna como desafio para empresas construir uma ética interna que oriente suas decisões, trazendo para instituição o conceito de responsabilidade social.

Passos (2004) enxerga a ética como uma ciência que tem como objetivo de estudo a moral e os valores humanos. Para ela, ética e moral são necessárias para a sobrevivência humana, são importantes para determinar limites, distinguem as atitudes sociais e diferenciam o certo do errado, o mal do bem.

Em seu livro Valores, Poder e Resultado, Vera Poder (2007) ressalta que as consequências ou resultados alcançados são a demonstração clara de quais e quanto dos valores humanos foram respeitados, equacionados, equilibrados, dimensionados e considerados. Consciente ou inconscientemente, nós agimos através deles.

A equipe se fortalecerá à medida que seus componentes se sentirem seguros, participantes e valorizados. Reconhecer o potencial de cada membro da equipe abre o campo para a doação plena, para a criatividade, o intercambio sadio e a troca de informações com qualidade.

O foco principal dos valores é este, tudo que é lido, considerado, representado, feito, imaginado só terá validade ser for direcionado à ajuda mútua individual e coletiva. O reconhecimento e a prática dos valores humanos conduzem a elaboração natural de conceitos e princípios, que são a solidificação de atitudes e pensamentos desenvolvidos ao longo do caminho, por meio de experiências, aprendizado, treinamento ou herança cultural.

            Os valores humanos representam o que está inquestionavelmente correto para o bem de todos.  Entende-se como algo que nos norteia pela vida, aquilo que é e sempre será importante. É o que fornece respostas adequadas para as situações apresentadas. Eles  tornam-se nítidos no momento em que observamos com atenção as virtudes, as características e as atitudes de cada ser humano, assim como as suas dificuldades, crenças e paradigmas.

Quando os valores não são respeitados, nem considerados, os conflitos, as disputas e as magoas serão erroneamente rotulados e transformados em iras, antipatias, desvalorização mutua e dificuldades. As pessoas, as organizações, os profissionais e os núcleos sociais ficam debatendo-se, tentando trabalhar a liderança, a espiritualidade, as equipes, sem reconhecer e utilizar os valores. Tempo e trabalho perdidos.

Ainda na obra de Vera Poder (2007) contemplamos a  importância do cumprimento dos deveres individuais e coletivos. à medida que o líder realiza seus deveres adequadamente, os empregados trabalham bem. Quando os pais se encarregam de seus deveres, os filhos se encarregam de seus deveres para com seus pais. Da mesma forma, quando os professores cumprem seus deveres, os estudantes se comportam bem. Quando os estudantes se encarregam bem de seus deveres, as autoridades têm o devido respeito. Esse seria o exercício prático dos valores humanos.

Em se tratando de valores, e diversidade no contexto organizacional, Motta (2001), considera que as variáveis culturais existentes nas relações colaborador versus colaborador e colaborador versus empresa, devem ter um sentido comum, voltado para convergência dos objetivos da organização. Caso contrário, existirá uma incongruência nos objetivos individuais e organizacionais.

Passos (2004) entende que nas organizações as relações entre superiores e subordinados, são caracterizadas por articulações de poder entre quem define as regras e atitudes e quem as executa. A autoridade do superior sobre o subordinado caminha do topo para a base da organização; essa cadeia que é resultante do princípio de comando, deve ser usada como canal de comunicação e de tomada de decisão.

Enriquez (1997) apud Martins, Junior e Martins (2012) refere – se às organizações como espaços em que se desenvolvem relações de poder e controle, pois identifica a organização como um sistema cultural, que possui ferramentas cujo objetivo é “modelar os pensamentos e induzir os comportamentos indispensáveis à sua dinâmica”.

            Vera Poder (2007) também atribui o poder nas relações organizacionais como um aspecto relevante, mas atribui esse aspecto como fator pertinente aos valores humanos. Para ela o primeiro contato com o ser humano tem um objetivo: trazer o outro para perto ou ganhar sua confiança. Hoje em dia nos relacionamentos seja pessoal, profissional, social, existe a necessidade da aproximação, além de outros sentimentos como empatia, para serem harmônicos.

Nesse contexto surge o interesse individual, então a manipulação torna-se presente e muito comum. Um elogio pode fazer parte de uma manipulação tendo em vista que todos gostam de reconhecimento, sendo assim, um caminho fácil. A partir dai toda ação que resultar em um elogio será feito, chegando ao ponto cego, em que o individuo passa a obedecer dando ao outro o poder de conduzi-lo.

 

As Origens do Poder, Segundo Vera Poder (2007):

 

1. Quando apenas uma pessoa dentro de um grupo tem o conhecimento, ou seja, é o único que pode saber realizar determinada função.

2. Habilidades e competências para lidar com pessoas e ajudá-los a trazer resultados.

3. Quando alguém é escolhido para liderar, coordenar ou comandar por amizade cargo ou ocasião, tornando-se poderoso espontaneamente.

4. Em momentos de revolta, motins, movimentos políticos ou terroristas o individuo toma a dianteira para defender a minoria e é aclamado por ela, tornando se poderoso, fazendo com o grupo o que bem entender.

5. Pessoas que se utilizam o poder da mente da manipulação energética em alguns casos de capacidade de convencer o outro a se tornar poderosos aos olhos dos outros.

6. Outros percebem que são capazes de fazer tudo o que quiserem são livres e capacitados e assim realizam qualquer objetivo.

 

O poderio, se usado de forma positiva, estará voltado para o bem comum e a situação, que exige pulso firme de alguém objetivo e ético. Quando a capacidade de persuasão é voltada para a solução de problemas do grupo não para criá-los.

Poder, ética e valores são uma “ferramenta” para elevar a eficiência e eficácia das organizações. Percebemos que para uma organização conseguir credibilidade junto ao mercado, não basta qualidade e resultado, é necessário ter ética organizacional e saber utilizar o poder de forma a não prejudicar o cliente, a organização e seus colaboradores. No entanto, para conseguir isso, todas as condições, conjunto de regras, normas, cultura, e valores da empresa devem ser coerentes aos do quadro de colaboradores. Pois as diferenças podem causar ruídos nas relações diárias da empresa.

Assim, para uma cultura baseada nos valores éticos e morais, faz – se necessário um quadro de funcionário com as mesmas características. Em função da necessidade de ter profissionais com as características já desenhadas e determinadas, há algum tempo especialistas no assunto, destacam a entrevista por competência como uma ferramenta eficaz utilizada para contratação de profissionais. Trata-se de uma técnica cujo objetivo é investigar se o profissional possui as competências necessárias e alinhadas às da empresa. Este processo de seleção tem se mostrado bem eficaz, pois evita, futuramente, surpresas desagradáveis por falta de uma determinada competência para comandar um projeto ou uma equipe. No entanto a missão vai além; mais importante que ter as caraterísticas necessárias para conduzir os projetos, é necessário diagnosticar se esse profissional tende a permanecer na empresa. É óbvio que a permanência na empresa está ligada à uma série de fatores, mas a entrevista baseada em valores junto à entrevista por competência pode elevar a probabilidade de o profissional ter maior harmonia com a cultura e valores da empresa. Diminuindo assim possíveis riscos de atritos e ruídos na díade: Colaborador X Empresa.

Se conhecermos quais os valores da empresa (considerando valores que realmente são praticados), devemos buscar profissionais que tenham os mesmos valores, pois a compatibilidade favorece fluidez nas tarefas e tomadas de decisões, eliminando conflitos no grupo, possíveis estresses e descontentamento.

 

Exemplos Reais:

O site Vagas (www.vagas.com) cita dois exemplos de empresas que traduzem essa realidade:

1°) A Kimberly – Clark, multinacional americana de bens de consumo, que tem marcas fortes como Neve, Intimus e Huggies Turma da Mônica, é uma companhia que há tempos tem a preocupação de captar e reter profissionais, que são o “reflexo” da companhia. De acordo com as matrizes da empresa, não há dúvida de que valores e competências comportamentais são de fato mais importantes do que o conhecimento técnico na hora da seleção de pessoas. Quanto maior o nível de aderência dos colaboradores aos valores da empresa, maior é o nível de engajamento e confiança.

 

2°) A Natura – Indústria brasileira de Cosméticos, é muito preocupada em atrair pessoas com os valores alinhados aos seus, que desenvolveu um tipo de “rede social” especialmente para o recrutamento de estagiários e trainees. Por meio da plataforma, os candidatos interagem com a empresa e entre si para realizar diversas atividades individuais e em grupo. O filtro técnico é feito somente após muita interação, quando a empresa já tem noção de quem é quem. A estratégia da empresa é atrair profissionais não apenas tecnicamente qualificados, mas com propósitos de vida alinhados aos da companhia.

 

            O melhor caminho para se fundamentar as variáveis em profissionais que já compõem a empresa, e que não passaram pelo filtro da entrevista por valor, se dá através de ações de liderança em vez do poder de controle. As equipes não devem ser alicerçadas exclusivamente no poder, devendo ser medida com a liderança das equipes, gerando assim um aspecto próximo da democracia.

            Havard (2011) enfatiza a importância dos valores da liderança, para conseguir conduzir equipe e “contagiar” seus integrantes com esses valores. Para ele liderança é uma palavra que designa coerência, constância e equilíbrio na própria vida. Esses valores não surgem espontaneamente, é preciso adquiri-los mediante o próprio esforço. Esse esforço já constitui um ato de liderança. Portanto, a liderança é uma questão de caráter e valores. Fatores que não são impostos pela natureza, mas podemos modifica-los e fortalece-los. É possível fortalecer nosso caráter pela prática de hábitos morais, denominados valores e virtudes. As virtudes são qualidades da inteligência, da vontade e do coração.

            Platão definiu como principais, quatro virtudes humanas: a prudência, a justiça, a fortaleza e a temperança. Havard (2011) ainda enumerou mais outras importantes também para o desempenho da liderança: prudência, autodomínio, humildade, magnanimidade, justiça e fortaleza. Os valores e as virtudes não são um substituto da competência profissional; são uma parte substancial dela. É possível ser doutor em Psicologia Organizacional, e trabalhar com consultor, mas, se faltar prudência, que tipo de conselho é possível dar ao cliente? Alguém pode ter um MBA e ser diretor – geral de uma multinacional, mas, se carece de fortaleza, como poderá manter decisões frente à uma intensa oposição? A grande importância não é somente o resultado que entrega, mas como entrega.

Dessa forma, cria-se um clima, que interfere na cultura da empresa. A cultura organizacional transmite a coletividade por meio da interação entre os indivíduos, em que se compartilham valores, práticas, linguagens, ritos, crenças, tabus, mitos, normas e a comunicação formal e informal da empresa. Vemos então que o trabalho baseado em Valores Humanos é uma via de mão dupla: direciona o comportamento da organização, que busca modelar o comportamento das pessoas, e essas, irão influenciar novamente a dinâmica da empresa.

Para Fleury (1987, p. 10) apud Martins at al (2012) “a cultura é concebida como um conjunto de valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização e deve ser consistente com outras variáveis organizacionais”.

Os valores traduzem um código de práticas, comportamentos, ideias e orientações, que exigem serem compartilhados pelos integrantes do grupo, para que o relacionamento seja harmonioso. Embora os valores humanos sejam características individuais que variam em importância e servem como princípios orientadores da vida de uma pessoa, as variáveis culturais devem ser trabalhadas e direcionadas visando de maneira sinérgica ao compartilhamento dos interesses de todos os envolvidos, não é possível ter organizações totalmente flexíveis e democráticas, nas quais cada um faz o que quer, visando o bem estar de todos.

Martins at al (2012) levantam a reflexão sobre a forma como os valores individuais podem mover-se para o sistema de valores coletivos, e influenciar o comportamento de um grupo de pessoas, como a organização.

            Em sua pesquisa Paz, Mendes Gabriel (2001) investigam as relações entre os estilos de caráter e valores – narcisista, obsessivo, coletivista, individualista - e a configuração de poder e cultura das organizações – autocracia, missionária, instrumento partidário, sistema fechado e meritocracia. Os resultados obtidos, através de levantamento de dados e entrevistas, demonstram que os indivíduos têm padrões de comportamento associados ao estilo cultural e de poder das empresas.

            As empresas com essa política têm clareza de que é muito mais fácil oferecer capacitação técnica ao profissional do que modificar os seus valores. E que integrar as necessidades individuais às organizacionais transformou-se em uma poderosa ferramenta de gestão.

 

CONCLUSÃO

Hoje muitas empresas não enxergam as pessoas como diferencial competitivo, e a razão se dá, talvez, pelo fato de sua origem e/ou cultura serem voltadas ao resultado. Anulando quaisquer características, interesses, aspectos e necessidades das pessoas que atuam nelas.  Mas é importante as organizações enxergarem a importância do consenso entre os objetivos da companhia e colaboradores.

Vimos ao longo do trabalho muitos autores defendendo o respeito aos valores humanos, pois esses irão nortear o comportamento das pessoas, durante o período de atuação na empresa. Os gestores de pessoas devem seguir por essa linha para conduzir seu capital humano. Dessa maneira, as empresas devem buscar equacionar seu sistema e objetivos internos, com as necessidades, visão e valores dos funcionários, independente do cargo e posição.

Grande parte das empresas, já têm definidos seus valores. E em algumas mais organizadas, são expostos e divulgados pela empresa toda. Através de programas de treinamento, integração, nos manuais e instrução, nos discursos dos líderes, porém devem estar alinhados aos valores dos colaboradores da empresa.

Os valores definem como as empresas se comportam. E isso terá um papel cada vez mais importante, tanto nas decisões de compra dos consumidores, quanto na atração de talentos para ocupar suas vagas. Os paradigmas antigos, compostos por cultura impositiva não têm mais espaço no cenário atual. Já não é suficiente oferecer um excelente resultado, é necessário basear-se em valores e regras que apoiam o bem comum. Valores esses, que norteiam o comportamento das pessoas.

É cada vez mais comum empresas adotarem a chamada “seleção por valores”, em que os valores pessoais, isto é, os propósitos de vida pesam mais na escolha de um candidato do que sua área de formação ou até mesmo experiência profissional. Certamente é mais fácil adquirir conhecimento e experiência do que valores éticos e morais. O motivo é simples: ao contratar pessoas com valores alinhados aos seus, as empresas acreditam que a relação será mais sólida e duradoura. Do contrário, se contratadas pelo perfil técnico, podem deixar a empresa em pouco tempo por não se adaptarem à sua cultura.

Quando trabalhamos em uma organização cuja cultura está alinhada aos nossos valores pessoais, somos capazes de nos dedicarmos integralmente ao trabalho. Trazemos não apenas nossa criatividade e entusiasmo, mas também nosso bem estar de nosso grupo e com o sucesso da organização. Salários e benefícios em geral compõem os fatores secundários, mas o que faz uma pessoa feliz profissionalmente são fatores intangíveis como valores e cultura. É isso que faz uma pessoa permanecer numa empresa e se realizar.

 

REFERÊNCIAS

 

BOTONNI, Fernanda. Valores do Candidato Ganham Peso na Hora da Seleção. Vagas. 2013. Disponível em: < https://vagas.com.br/profissoes/acontece/quais-sao-seus-valores-as-empresas-querem-saber-antes-de-casar-com-voce/> Acesso em 01 de dez. 2013.

 

LOPES, Alexandre.  Entrevista por Valores e Retenção de Talentos. Conversa de RH. 2010. Disponível em: <https://rhdevarejo.blogspot.com.br/2010/11/entrevista-por-valores-e-retencao-de.html> Acesso em 01 de dez. 2013.

 

MACEDO, Kátia Barbosa; PEREIRA, Cícera; ROSSI, Elizabeth Zulmira; VIEIRA, Maria Aparecida. Valores Individuais e Organizacionais: Estudo com Dirigentes de Organização Pública, Privada e Cooperativa e, Goiás. Revista Eletrônica de Psicologia Social do Trabalho. São Paulo, v. 8, dez. 2005. Periódicos Eletrônicos em Psicologia. Disponível em: <https://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1516-37172005000100003&script=sci_arttext> Acesso em 01 dez. 2013.

 

MARTINS, Elvis Silveira; JUNIOR, Deosir Flávio Lobo de Castro; MARTINS, Clarissa Ribeiro. A Arte Imita a Vida? Cultura, Valores, Poder e Liderança nas Organizações. Faces Jornal, Belo Horizonte. v. 12, n. 1, p. 97-116, jan./mar. 2013.

 

MOTTA, Paulo Roberto. Transformação Organizacional: a Teoria e a Prática do Inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

 

PASSOS, Elizete. Ética nas Organizações. São Paulo: Atlas, 2004.

 

PAZ, Maria das Graças Torres da; MENDES, Ana Magnólia Bezerra; GABRIEL, Lannis. Configuração de poder Organizacional e Estilos de Caráter. Revista Eletrônica de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Florianópolis, v. 1 n.1, jun. 2011. Periódicos Eletrônicos em Psicologia. Disponível em: < https://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1984-66572001000100006&script=sci_arttext> Acesso em 01 dez. 2013.

 

PODER, Vera. Valores Poder e Resultado – A Verdade de Cada Ser Humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.